Desde que grandes corporações iniciaram o movimento para estender seus negócios
para além das fronteiras dos seus países, a influência das estratégias internacionais na vida das organizações forçou o debate entre a necessidade de compatibilização das ações
empresariais, o ambiente interno, com o novo ambiente externo e sua cultura.
Ao decidir ramificar seu ambiente de negócios para outras localidades, as
organizações admitem uma série de ajustes de seus produtos e serviços visando conquistar
maior competitividade no novo espaço, mas tendem a enfrentar obstáculos culturais internos e externos ao se depararem com uma nova e desafiadora realidade.
Quando uma organização submete seus processos e estrutura a um novo mercado,
acaba submetendo, também, à dinâmica organizacional, os aspectos relativos aos valores das nações onde pretende firmar-se, além dos valores das próprias pessoas que sofrerão influência ou influenciarão a dinâmica e a estratégia organizacional. Essas pessoas são os novos e potenciais consumidores dos seus produtos ou serviços, os fornecedores locais e a maioria dos funcionários da nova unidade.
A adaptação dos diversos aspectos culturais que permeiam o processo de globalização
e internacionalização de organizações pode refletir em maior ou menor nível de facilidade
para implementação da estratégia. A vantagem competitiva da organização que submete seus processos, produtos e serviços a regiões distantes pode residir, inclusive, na competência dos seus gerentes em conduzir de maneira eficaz o processo de aculturação. Não se pode, contudo, analisar esse processo como algo simples, cujo sucesso ou fracasso depende exclusivamente das habilidades dos gestores. Trata-se de algo amplo e complexo, como qualquer ação estratégica de grande impacto. Nesse processo amplo, repleto de variáveis subjetivas, evidenciam-se as expressões do comportamento das pessoas, grupos, organizações e povos, com seus valores e culturas próprios. Evidenciam-se, também, aspectos relativos à inovação como fator cultural de organizações e nações.
Além da relação existente entre os aspectos culturais da organização e dos indivíduos
e grupos que a compõem, a cultura organizacional sofre influência direta da cultura maior a que está inserida -a cultura da nação.
Dentro desse aspecto, os costumes e processos sociológicos inscritos na cultura do
país de origem da organização tende a estender seus tentáculos para dentro da dinâmica corporativa, como mais uma gama de elementos constitutivos da cultura organizacional. Ao se deparar com a cultura de uma outra nação, muitas vezes totalmente diferente daquela na qual a organização foi formada e desenvolvida, a estratégia de internacionalização precisa de ajustes fundamentados nos costumes e tradições da cultura local. A importância de enfatizar
essas premissas culturais da organização no processo de internacionalização poderá fornecer algumas das condições internas que permitem a assimilação da necessidade de transformação
organizacional, numa clara evidência desse fator como catalisador da conquista de vantagem competitiva. Além disso, a formação de uma nova unidade organizacional -filial, representação regional, escritório de vendas ou outra- iniciará uma nova cultura. Desta vez, através de um processo de aculturação premente e significativo. Não poderá ser vista
exclusivamente pelos olhos da matriz, nem tampouco pela premissa da cultura do país onde se insere.
Os tipos de cultura são caracterizados por um tipo de poder de controle. No caso das
culturas coletivistas, observa-se uma ênfase na pressão social externa, fortalecida pelos
conceitos da vergonha e da desonra. Já nas culturas individualistas, o controle exercido
ocorre por meio de pressão interna, fortalecida pelo conceito de culpa. Em ambas, entretanto, a liberdade individual e a proteção coletiva estão em jogo.
(Caos Markus)
Nenhum comentário:
Postar um comentário